Notre indignation porte sur la précarité de l’emploi chez les jeunes. Pour développer notre point de vue, nous ne retiendrons pas une définition particulière de la jeunesse. Nous accepterons les intervalles qui nous sont donnés par les différentes enquêtes statistiques sur lesquelles nous nous sommes basées. Nous montrerons à travers notre analyse que ces jeunes ne forment pas une catégorie homogène en particulier au regard de l’emploi.

S’indigner de la précarité de l’emploi suppose de regarder les critères permettant de définir la qualité de l’emploi. Dans différents travaux, les critères suivant sont répertoriés : l’insertion et l’accès au marché du travail (transition du chômage vers l’emploi), la flexibilité et la sécurité (part des CDD et des temps partiels), la qualité intrinsèque de l’emploi (statut, rémunération, satisfaction), l’absence de discriminations (notamment par genre) . Quand la qualité de l’emploi fait défaut sur ces dimensions, alors nous pouvons mieux entrevoir ce que nous entendons par précarité.

Nous nous indignons tout d’abord qu’un nombre important de jeunes ne soit pas dans une situation d’emploi. Ainsi, le taux de chômage chez les 15-24 ans de nationalité française est de 23.3% en 2009 contre 7.5% des 25-49 ans . Même si ce chiffre doit être pris avec précaution dans la mesure où il concerne seulement ceux qui sont déjà présents sur le marché du travail.

Nous dénonçons aussi l’utilisation relativement importante de contrats précaires pour les jeunes : en moyenne en 2009, 23.2% des personnes de 15 à 24 ans ayant un emploi travaillent à temps partiels contre, 15.9% des 25-49 ans . Et en moyenne en 2009, 5.2% des personnes de 15 à 24 ans sont intérimaires contre 1.6% des 25-49 ans; 27.3% des 15-24 ans sont en CDD contre 7.3% des 25-49 ans sur la même période, et enfin 49.3% des 15 à 24 ans sont en CDI contre 81.0% des 25-49 ans toujours en 2009 .

En outre, les jeunes sont les premiers touchés en cas de dégradation de la conjoncture, ainsi, le taux de chômage des jeunes a augmenté de 3.3 points entre 2001 et 2006, contre 0.2 points pour le chômage dans son ensemble . Les jeunes sont donc une variable d’ajustement en cas de difficultés pour les entreprises. L’Observatoire Français des Conjonctures Economiques (OFCE) note d’ailleurs, que l’emploi d’un jeune s’interrompt en moyenne une fois sur trois au cours d’une année, contre une fois sur dix pour la population dans son ensemble . Ceci montre une forte instabilité dans leurs parcours d’emploi.

Nous ajoutons que les jeunes sont très loin d’être égaux devant ces problèmes. Comme l’indique une enquête du centre de recherche pour l’étude et l’observation des conditions de vie (CREDOC),les « facteurs accentuant le risque d’être touché par l’éloignement de l’emploi de qualité » sont : « être très peu qualifié ou avoir suivi une formation générale », « être une femme », « habiter en Zone Urbaine Sensible (ZUS)", « avoir des parents non européens » . A cela s’ajoute les jeunes ayant déjà connu la précarité (p19).

Dès lors, nous nous indignons de la précarité dans laquelle sont les jeunes les moins qualifiés scolairement : parmi les personnes occupant un emploi et sorties depuis 1 à 4 ans de formation initiale, les emplois à durée limitée représentent 43% des titulaires du brevet, CEP, et sans diplômes, contre 23% pour les personnes ayant suivi l’enseignement supérieur court.

Nous dénonçons aussi le fait que 7 enfants d’ouvriers pour 1 enfant de cadre soient parmi les non diplômés . Ainsi, selon le milieu socioprofessionnel, les chances d’accès au diplôme et par voie de conséquence à l’emploi, et de qualité, sont moindres. En outre, même si le diplôme protège, le CREDOC, relève qu’une partie non négligeable de jeunes de 18 à 29 ans, diplômés du supérieur, soit 18%, connaissent un « fort éloignement de l’emploi de qualité, CDD et intérim à temps partiel, contrat aidés et chômage . Et parmi ces jeunes disposant d’un bagage scolaire élevé, 66% sont des femmes. Elles sont nettement plus touchées par l’éloignement de l’emploi de qualité que les hommes, ainsi, elles sont 14% en dehors de l’emploi contre 2% pour les hommes, et 24% dans un « éloignement fort » contre 22% pour les hommes (ibid.). Enfin, nous nous indignons d’un taux de chômage des jeunes en ZUS de 43% en 2009 .

Dès lors comment s’étonner que nombre de jeunes soient dans une situation de pauvreté. D’autant que les difficultés d’insertion dans l’emploi et en particulier durable, se combine à la quasi-absence de minima sociaux (RSA ouvert au moins de 25 ans dans des conditions très restrictive). Ainsi, 19.9% des 15-19 ans sont pauvres, et 20.1% des 20-24 ans le sont à 60% du revenu médian .

Dans ces conditions, obtenir un logement, épargner, acquérir une identité socioprofessionnelle, et son indépendance apparaissent comme un véritable parcours du combattant. Il est donc difficile pour les jeunes et en particulier pour les moins bien lotis d’entre eux au regard notamment du capital socioculturel de se projeter dans l’avenir, et en somme trouver sa place dans la société.

Nous pouvons compléter notre indignation, non plus cette fois au travers de statistiques, mais de témoignages.

Ainsi, Romain, 21 ans, actuellement en recherche d’emploi nous dit :

« J’ai arrêté mes études à 19 ans, en 1ère année de bac pro comptabilité, car je n’ai pas trouvé de stage me permettant de continuer. Depuis, j’enchaîne les boulots.

J’ai travaillé en tant qu’équiper dans la restauration rapide (Mac Donald), en tant que vendeurs dans la distribution-communication et en tant que préparateur de commande.

Tous ces emplois étaient soit des CDD, soit des missions d’intérim. On ne m’a jamais proposé de CDI en 2 ans. » (Nous soulignons)

Ceci vient étayer notre indignation selon laquelle un jeune peu qualifié scolairement a de grandes difficultés pour entrer dans un emploi de qualité. Ces formes d’emploi se combinent avec un contenu de travail également difficile :

« Ma pire expérience est celle dans la restauration rapide, les conditions de travail sont très difficiles, les horaires ne sont pas adaptés et changent régulièrement. Là-bas je faisais office de « bouche trou », quand un salarié était absent je devais le remplacer au pied levé, ce qui arrivait souvent. Je ne pouvais pas prévoir sur ma semaine des rendez vous en vu de trouver un autre emploi de peur de les décommander. »

Cette situation ne lui permet pas de réaliser ces projets : « avoir mon propre appartement, me payer une voiture ».

Dés lors, la situation familiale est tendue : « mes parents me mettent la pression, car ils pensent que je suis instable dans mon travail et ne comprennent pas pourquoi je ne décroche pas un vrai boulot ! »

Il espère « reprendre ses études un jour en choisissant un cursus porteur qui me permettra d’obtenir rapidement et facilement un travail. Finalement je finirais par exercer un métier que je peux faire et non que je veux faire ».

Ce dernier point permet d’aborder le problème de notre système de formation dont l’adéquation aux exigences de l’emploi peut être faible. Ce difficile ajustement fait que certains jeunes apparaissent peu en prise avec les exigences liées à l’emploi et au travail. Plusieurs Chargés d’insertion professionnelle, nous font la remarque dans des témoignages que nous avons recueillis.

Ainsi, Fatima, CIP, souligne « le manque de connaissance des jeunes du milieu professionnel » et le fait qu’ils « ne sont pas préparés à la réalité du marché ». Virginie également CIP, indique « la difficulté des jeunes à « tenir » sur un emploi. Elle note de ce fait « la réticence de certains chefs d’entreprise à employer des jeunes ». En amont, et selon Virginie, « la population jeune n’a pas développé de réseau professionnel ». Ici, nous dénonçons le cercle vicieux dans lequel sont pris les jeunes et en particulier les moins bien formés rencontrant les CIP. Ils sont dans un système de formation inefficace aux regards des exigences de l’emploi et font face à des employeurs très réticents face à leur manque de savoirs professionnels et de culture de l’entreprise. Dès lors, Virginie souligne que « rares sont ceux qui signent des CDI ». Les jeunes en insertion sont donc " « baladés » de dispositifs en dispositifs ».

Et les plus diplômé ne sont pas toujours les mieux préparés au monde du travail. Ainsi, Virginie note que « des hauts niveaux universitaires » sont dans « l’impossibilité d’accéder aux postes en adéquation avec le diplôme obtenu ». L’enquête du CREDOC citée plus haut parlait en particulier des formations généralistes.

Dans ce contexte, Florian, 24 ans, en CDD comme conseiller au Pôle Emploi explique que « commencer par l’intérim, c’est normal quand on entre dans la vie professionnelle, sans aucune expérience ». Mais « à un moment donné, la précarité, on n’en veut plus !

J’aimerais me construire dans ma vie professionnelle et personnelle. Le gouvernement tente bien de faire des choses pour les jeunes mais tout est mal structuré. On a l’impression d’être délaissés. On nous dit des choses, mais derrière…. Il n’y a rien ! Du coup, on ne peut pas trouver d’appartement, être indépendant en somme. On n’a pas d’autre choix que de rester chez ses parents, quand on a encore la chance de les avoir près de soi ». Cela nous force à vivre au jour le jour. J’imagine l’avenir mais je le vois qui s’éloigne. Je ne me sens pas pris en considération. Il y a un vrai gâchis financier. Rien n’est structuré, toutes les mesures proposées aux jeunes (et aux autres aussi d’ailleurs), c’est du pansement !! Il faut un vrai changement…Un jeune, quand il sort de l’école, c’est brutal ! ».

Florian exprime bien notre sentiment face à la situation. Et nous présente une institution comme Pôle Emploi qui emploie des jeunes sous la forme d’emploi précaire pour orienter d’autres jeunes vers des emplois précaires. Nous ajoutons notre indignation à la colère de Florian.

Le constat :

Le GEIQ n’étant pas ou très mal connu, il semble nécessaire de communiquer auprès des entreprises les partenariats et les bonnes pratiques du GEIQ mais également de les encourager par différents moyens.

Préconisations :

 Promouvoir le dispositif GEIQ auprès des grandes entreprises. En effet le principal frein à leur développement est lié aux difficultés de démarrage en termes de financement, d’ingénierie administrative et de ressources humaines pour piloter le GEIQ. Les très grandes structures qui disposent de ressources pour piloter le démarrage pourraient jouer un rôle décisif.

 Mettre en avant la flexicurité des GEIQ. Ce concept se réfère à la variation de la charge de travail de chaque adhérent assumée par le collectif d’entreprises sans modifier le contrat de travail donc en stabilisant le revenu. Ainsi, le parcours d’insertion d’un salarié n’est pas compromis même si une entreprise adhérente n’est plus dans le besoin de sa main d’œuvre, durant une certaine durée. Le salarié peut dans ce cas, soit être affecté dans une autre entreprise ou également entamer une période de formation. Les périodes de formations doivent donc pouvoir être modulées selon les besoins ; soit en début de formation pour que les salariés soient opérationnels dès le début de l’emploi ou encore pour combler une diminution du besoin de main d’œuvre lors de périodes de basse inactivité (ex : période hivernale dans le secteur du BTP).

 Considérer que l’entrée en GEIQ soit une sortie de transition pour les SIAE

 Promouvoir des branches professionnelles mal perçues par l’opinion (ex : propreté, métallurgie…) par la qualification que le GEIQ peut apporter aux métiers concernés.

• Implication de l’Etat dans la création et le développement des GEIQ

Le constat :

Le GEIQ permet de résorber certains fléaux sociaux tels que le chômage ou la précarité de l’emploi.

Préconisation

Il apparait indispensable que l’Etat se positionne comme partie prenante de la création ou développement des GEIQ de manière concrète. Cette implication, afin qu’elle soit pertinente, doit se manifester tant politiquement que financièrement.

• Au niveau politique, l’Etat doit communiquer auprès des acteurs concernés, notamment les branches professionnelles et les réseaux d’entreprises, sur les avantages que peut présenter la création du GEIQ.

A l’échelle locale, le GEIQ peut également émaner d’une initiative étatique, ce qui inciterait plus les entreprises à adhérer notamment si, des moyens financiers spécifique sont déployés pour sa mise en œuvre.

• Au niveau financier, l’Etat doit encourager la création de GEIQ par l’octroi de subventions spécifiques mais également, augmenter l’aide pour le contrat de professionnalisation des moins de 26 ans, qui ne suffit à assurer de manière optimale l’accompagnement socioprofessionnel des jeunes mais également les coûts de formation

• Implication des syndicats et de la branche professionnelle

Le constat :

Comme il a été démontré en partie 2, le GEIQ à une forme juridique spécifique qui répond à un cadre réglementaire précis et parfois perçu par les entreprises comme très complexe.

De plus, chaque entreprise adhérente à un GEIQ est soumise au principe de solidarité de responsabilité, ainsi, quelles que soient les difficultés rencontrées par ce dernier, elles endossent toutes les mêmes responsabilités.

Ces deux points ont pour conséquences :

• Une éventuelle défaillance du GEIQ et à fortiori celle de la gestion des contrats.

• Une démotivation au regroupement d’entreprises dans le cadre d’un GEIQ

Préconisations :

Les syndicats et les branches professionnelles de par leur technicité et savoir-faire, peuvent venir en appui à des entreprises dont les connaissances en matière de gestion ou de création de groupement d’entreprises sont limitées. Ils seraient en mesure de favoriser le passage d’une approche concurrentielle des entreprises à une approche de coopération.

Le CNCE-GEIQ, la tête de réseau des GEIQ :

Créé en 1994, le CNCE-GEIQ, (Comité National de Coordination et d’Evaluation des Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification) a pour principales missions :

1. La labellisation annuelle des GEIQ sur la base des principes de la charte nationale.

2. La représentation du réseau des GEIQ au plan national.

3. L’animation du réseau des GEIQ et le soutien aux GEIQ existants.

4. La promotion du dispositif et le soutien aux porteurs de projets.

Le CNCE-GEIQ labellise également les CRCE-GEIQ (Comités Régionaux de Coordination et d’Evaluation) qui regroupent les GEIQ au niveau régional. Ce label représente un gage de qualité et de confiance, pour le jeune, l’entreprise et le prescripteur.

Dès 1998, et dans un contexte général d’intensification des difficultés de recrutement de certaines branches, les GEIQ sont entrés dans une nouvelle étape de leur histoire par une reconnaissance accrue des pouvoirs publics.

Depuis décembre 2005, les GEIQ ont rejoint par Décret le Conseil National de l’Insertion par l’Activité Economique et font désormais partie du secteur de l’insertion par l’activité économique.

Les chiffres du CNCE-GEIQ

Réel acteur de l’Economie Sociale et Solidaire, le CNCE GEIQ comptabilisait au 1 janvier 2010 au niveau national, 3228 contrats dont 2049 destinés au public jeunes de moins de 26 ans.

En 2011, le réseau des GEIQ représente en moyenne :

180 implantations de GEIQ répartis sur 21 régions,

plus de 4000 entreprises adhérentes,

1 million d’heures de formation,

4 millions de mises à disposition,

un taux moyen de retour à l’emploi à la sortie du GEIQ de 70% (Indicateur de la qualité du recrutement et de l’accompagnement),

un taux de réussite de 90 % pour les qualifications visées, soit essentiellement de niveau V.

22 secteurs d’activités représentés, avec une forte prépondérance des secteurs « en tension » de main d’œuvre (BTP, Propreté, Agriculture, Logistique, Transport) et de nouveaux secteurs (Relation Client, Aide à Domicile, Médico-Social),

Environ 15 GEIQ multisectoriels qui permettent de répondre à des besoins structurels de recrutement, principalement sur des territoires peu attractifs et sans réelle main d’œuvre qualifiée,

plus de 150 métiers et qualifications différents proposés par le réseau.

En 20 ans d’existence, les GEIQ ont contribué à la création de 40 000 emplois.

Plus de 300 salariés permanents participent chaque jour à l’animation de ce réseau au service des entreprises et des salariés en parcours.

À noter : Les GEIQ permettent aux entreprises de répondre aux clauses d’insertion sociale de type ANRU. Dans ce cadre, la synergie de l’ensemble des acteurs de l’emploi permet de détecter les candidats potentiels en favorisant l’intégration des publics domiciliés sur les Zones Urbaines Sensibles appelées plus couramment ZUS.

Les GEIQ en tant qu’employeurs solidaires facilitent la réponse aux marchés publics pour lesquels les entreprises utilisatrices ont été retenues tout en assurant l’intégration et le suivi des jeunes.

MISE EN LUMIÈRE DE 2 INITIATIVES EN REGION :

Région IDF Région Bretagne

Le GEIQ IDF

59, rue de l’Ourcq

75019 PARIS

Le GEIQ BTP du bassin Lorientais

39, rue de la Villeneuve

BP 321

56100 LORIENT

Le GEIQ IDF

Le groupement d’employeurs GEIQ d’Ile de France (IDF) est une structure créée et dirigée par les entreprises du bâtiment, des travaux publics et de l’énergie. Il existe 2 GEIQ en IDF, implantés sur 5 territoires.

Le GEIQ IDF compte 50 entreprises qui accueillent les jeunes dans le cadre de mises à disposition. L’âge des salariés en 2009 (hors permanents) est de 25 ans en moyenne. Trois personnes sont en charge de l’accompagnement socioprofessionnel des salariés en parcours.

La méthode de recrutement par simulation est l’outil principalement utilisé par le GEIQ IDF.

Cette méthode développée par Pole Emploi a pour objectif de mettre en évidence les habiletés des candidats en allant au-delà des critères liés aux diplômes et à l’expérience.

Bilan de l’année 2009 des GEIQ en IDF : 110 embauches, 16 000 heures de Formation, 95 000 heures de mises à disposition.

Les principales difficultés rencontrées par les jeunes en 2009 :

• Le logement,

• La linguistique,

• Les démarches administratives.

Le GEIQ IDF, a procédé en 2010 à 170 mises à disposition.

La collaboration des divers acteurs : les jeunes, les entreprises, le personnel permanent du GEIQ et les partenaires sociaux ont permis pour l’année 2009 d’atteindre :

90% d’embauches à l’issue du parcours et 100% de qualification

Le GEIQ BTP du bassin Lorientais

Le Groupement d’employeurs pour l’insertion et la qualification (Geiq) BTP du bassin de Lorient a pour vocation de recruter des personnes sans emploi et/ou sans qualification et de les former dans les métiers du bâtiment pour le compte de ses adhérents, c’est-à-dire les entreprises membres sur le département du Morbihan.

Le contrat de professionnalisation est le principal outil utilisé.

En 2009, le nombre de mises à disposition est de 38962 heures en entreprise. Pour la même année, la formation dispensée par les centres de formation représente 11856 heures au total.

La création du premier GEIQ en Bretagne date de 1990, depuis 5 autres GEIQ ont été créés.

Au 01.01.2009, on comptabilise plus de 1000 salariés ayant bénéficié d’un parcours au sein des GEIQ de Bretagne. Plus de 700 salariés sont sortis vers l’emploi durable via un CDD de plus de 6 mois ou un CDI.

Interview de Mme Bruneau : Chargée de développement et d’accompagnement au GEIQ-BTP de Lorient.

• Combien de contrats avez-vous signé en 2009 ?

«38 (sur 99 entretiens): 25 jeunes de moins de 26 ans, douze entre 26 et 44 ans et une personne de plus de 45 ans, essentiellement niveau CAP-BEP. Ce qui correspond à 66 salariés du Geiq en 2009, nouvelles embauches et salariés en poursuite de parcours initiés avant 2009.»

• Quels types de sorties positives avez-vous enregistrées pour l’année 2009 ?

« 16 sorties vers l’emploi dans une entreprise adhérente dont 1 CDD de plus de 6 mois, 11 CDI, 4 CDD de moins de 6 mois. D’autres au nombre de 5 ont intégrés une entreprise non adhérente au GEIQ : 2 CDI, 3 CDD de plus de 6 mois. »

• Qu’est-ce que vous offrez de plus par rapport à une agence d’intérim ou une association d’insertion?

« Une fois le candidat ciblé, nous activons immédiatement nos réseaux pour lui trouver une entreprise et construire le parcours de formation adapté ou alors le candidat est présenté en entreprise dans le cadre d’un recrutement en cours. On signe alors un contrat de professionnalisation de 6 à 18 mois: un contrat par alternance avec formation (l’équivalent d’une semaine par mois) à la carte. Cette formation se déroule en alternance durant tout le contrat et est qualifiante et / ou diplômante. Le GEIQ assure tout le travail d’accompagnement, de médiation, la gestion des ressources humaines ainsi que l’accompagnement social et professionnel du salarié. »

Le nombre d’implantations de GEIQ sur le territoire national, 180 implantations réparties sur 21 régions, tend à démontrer qu’ils sont des outils performants dans la formation des jeunes. Pour en faire la démonstration, il convient d’effectuer un repérage des facteurs de réussites.

Les facteurs de réussites clés identifiés :

Une réponse à un besoin de compétences sur un territoire. Les GEIQ développent un dialogue, une analyse des besoins ciblée et une réponse spécifiquement adaptée aux jeunes et aux entreprises concernées sur un territoire dédié.

Une mutualisation des Ressources Humaines. Les résultats positifs, obtenus par le dispositif, tiennent également à l’action des permanents des GEIQ. Ils travaillent au quotidien en prospective avec les entreprises partenaires dans le cadre de la gestion prévisionnelle des postes et des emplois, notamment avec les artisans et les PME.

Une action partenariale plurielle. Le dispositif relève le défi de la mise en place et du maintien d’une fluidité partenariale basée sur une confiance forte, le respect des règles communes de fonctionnement, le principe de transparence, une structuration de la démarche autour du jeune, la qualité de la communication inter-partenariale, la synergie des personnes en contact et la réactivité de l’ensemble des secteurs partenariaux. La gestion partenariale ne peut faire l’impasse de l’implication des facteurs humains activés au sein de la démarche.

Une transmission de savoir-faire professionnels optimisée. Par l’action d’un double tutorat social et professionnel, les jeunes reçoivent les moyens de tirer un maximum des profits dispensés dans le cadre de leur parcours de formation.

Une stabilisation des situations professionnelles. La réussite des parcours d’insertion et leur finalité par la pérennisation de l’emploi dans l’entreprise reposent sur la synergie et la diversité de ses partenariats. Sur chaque territoire, le GEIQ est un lieu qui favorise les échanges entre l’ensemble des partenaires institutionnels et économiques locaux. Le GEIQ est à même de garantir l’intention de stabilisation dans l’emploi de ses partenaires entrepreneuriaux. Il atteste ainsi de sa volonté d’agir au développement de l’emploi de qualité.

Cet outil apporte des réponses adaptées aux besoins spécifiques des populations et des entreprises sur un micro territoire donné. En cela, il peut privilégier la flexibilité, la réactivité et la qualité de la réponse apportée par la recherche constante de l’adéquation compétences/postes à pourvoir. Sur chaque territoire, le GEIQ est un lieu qui favorise les échanges entre l’ensemble des partenaires institutionnels et économiques locaux : service public de l’emploi, structures de l’insertion par l’activité économique, collectivités locales, organisations professionnelles, syndicats, OPCA, associations, organismes de formation, entreprises.

Par le principe d’essaimage territorial il favorise l’égalité des chances à un niveau national. Par ailleurs, il participe à fédérer les acteurs de l’économique et du social sur l’ensemble du territoire national et à l’impulsion d’un changement des opinions. La mutualisation des compétences de l’économique et du social contribue à la rencontre et la reconnaissance mutuelle de deux mondes professionnels jusque là ignorants l’un de l’autre voire se vivants comme antagonistes.

Dans sa capacité à allier les entrepreneurs, il démontre des possibilités d’ouvrir la stratégie économique à la prise en compte de l’humain. Ce dispositif soucieux du principe d’adéquation des besoins intervient dans une logique prévisionnelle des postes et des emplois, en ce sens il est un outil de gestion des ressources humaines socialement responsable.

Par sa fonction de facilitateur d’accès à un emploi durable et de qualité, il permet aux jeunes de développer une projection dans l’avenir. Le parcours d’insertion prend du sens et la motivation s’encre dans la perception d’avoir une place et un rôle social.

Les GEIQ sont bien représentés sur l’ensemble du territoire et les résultats sont plutôt positifs.

Le réseau des GEIQ représente en moyenne 180 implantations de GEIQ répartis sur 21 régions avec plus de 4000 entreprises adhérentes pour 4000 embauches par an. Il compte plus de 300 salariés permanents.

Le taux moyen de retour à l’emploi en 2009 à la sortie des GEIQ est de 70%, avec un taux de réussite de 90 % pour les qualifications visées (essentiellement de niveau V). De tels résultats prouvent la qualité et l’efficacité du recrutement et de l’accompagnement.

Pourtant, nous sommes au regret de constater l’insuffisant développement du dispositif lié d’une part à :

Des raisons internes :

• De manière générale, l’activité d’un GEIQ est encadrée par les articles L127-1 à 14 du Code du travail et soumise à une double contrainte, d’obligation de déclaration préalable et d’exclusivité pour la structure porteuse.

En outre, les employeurs sont soumis à une contrainte de responsabilité solidaire décrite dans l’article L127-1 du Code du travail. Il impose que si le GEIQ se trouve dans l’impossibilité de faire face à ses obligations pour quelque motif que ce soit, les salariés comme les organismes créanciers de cotisations obligatoires peuvent agir en paiement contre n’importe quel membre du groupement pour la totalité de ses dettes,

• Un GEIQ qui ne disposerait pas du soutien des représentants de sa branche professionnelle se trouverait dans une situation institutionnelle fragile, peu propice à sa création puis à son développement,

• La branche et les syndicats professionnels même si leur implication ne remplace pas celle des entreprises adhérentes et futures utilisatrices des services du GEIQ est fondamentale sur le plan économique,

• Certains projets de GEIQ n’aboutissent pas du fait qu’ils ne répondent pas aux exigences de la Charte Nationale. Ainsi, la labellisation ne leur est pas accordée par le CNCE GEIQ,

• Les ressources des collectivités locales et de l’Etat sont indispensables pour assurer pleinement la fonction d’accompagnement social et professionnel,

En dehors de l’aide de l’Etat à l’accompagnement de 686 €/ETP/an pour les contrats de professionnalisation pour les personnes de moins de 26 ans et de plus de 45 ans, les autres financements publics ne sont pas de droit commun et nécessitent d’être négociés au cas par cas avec les partenaires locaux.

A noter : La « taille critique » d’un GEIQ d’un point de vue économique est de l’ordre de 12 à 15 salariés en parcours, quelque soit le secteur d’activité.

• Les besoins de financement : dès lors que le développement de l’activité du GEIQ est rapide, des besoins de financement d’exploitation sont supérieurs aux seuls excédents réalisés par le GEIQ, il est alors nécessaire de mobiliser des ressources complémentaires, tant auprès des entreprises adhérentes que d’outils de financements solidaires.

Et d’autre part, à des raisons externes du fait que la pérennité, le développement et la création des GEIQ reposent sur la conjonction de plusieurs éléments complémentaires qui doivent être réunis :

• La volonté politique des fondateurs : faute de l’existence d’un projet partagé et revendiqué, le dispositif peine à trouver sa place et à être vécu comme un outil collectif permettant aux employeurs d’atteindre des objectifs auxquels ils ne pourraient accéder de manière isolée,

• Des entreprises souhaitant qualifier et/ou recruter : pour lui permettre de constituer des parcours continus et cohérents de qualification pour ses salariés, il est essentiel que les entreprises adhérentes du GEIQ présentent une volonté de formation ainsi que des besoins de mises à disposition suffisamment nombreux et complémentaires,

• Des postes de travail adaptés et complémentaires. En effet, si tous les adhérents ont besoin des mêmes compétences au même moment, le GEIQ n’est pas une solution viable,

• L’implication de la branche professionnelle : matérialisée ou non par l’existence d’un accord de branche favorable au développement des GEIQ, elle est devenue un élément déterminant de leur faisabilité depuis la réforme de la formation professionnelle (sauf pou les Geiq multisectoriels),

• Un territoire géographiquement cohérent : un territoire d’intervention trop étroit pose des problèmes de taille critique et un territoire trop vaste s’accompagne de problèmes de mobilité des salariés entraînant soit de lourdes difficultés de fonctionnement soit des coûts de déplacement importants,

• Existence d’une offre de formation adaptée aux enjeux : la qualité de l’offre de formation et ses conditions d’accès (souplesse d’entrée, adaptation des méthodes pédagogiques, coût…) est déterminante pour la construction de parcours cohérents pour les salariés.

• Un déficit de communication entraine un manque de visibilité du dispositif peu ou mal connu.

Un GEIQ est une association à but non lucratif qui regroupe plusieurs entreprises membres qui la pilote et la gère. Bien que soumis aux obligations relatives à son statut, comme une entreprise, il est également assujeti à tous les impôts commerciaux (à l’exception des GEIQ composés uniquement d’associations non fiscalisées).

Un GEIQ peut être multisectoriel ou de branche. Dans le premier cas, il intervient sur les territoires où la main d’œuvre manque, dans le deuxième cas il intervient dans des domaines où il y a des problèmes structurels de recrutement dans les métiers en tension.

Son activité est encadrée d’une part par le code du travail (articles L 1253-1 et suivants) et d’autre part par la charte du réseau national (CNCE-GEIQ) qui régit le label « GEIQ » reconnu par l’Etat et attribué selon des critères quantitatifs et qualitatifs stricts.

Le CNCE-GEIQ, la tête de réseau des GEIQ :

Créé en 1994, le CNCE-GEIQ, (Comité National de Coordination et d’Evaluation des Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification) a pour principales missions :

1. La labellisation annuelle des GEIQ sur la base des principes de la charte nationale.

2. La représentation du réseau des GEIQ au plan national.

3. L’animation du réseau des GEIQ et le soutien aux GEIQ existants.

4. La promotion du dispositif et le soutien aux porteurs de projets.

Le CNCE-GEIQ labellise également les CRCE-GEIQ (Comités Régionaux de Coordination et d’Evaluation) qui regroupent les GEIQ au niveau régional. Ce label représente un gage de qualité et de confiance, pour le jeune, l’entreprise et le prescripteur.

Dès 1998, et dans un contexte général d’intensification des difficultés de recrutement de certaines branches, les GEIQ sont entrés dans une nouvelle étape de leur histoire par une reconnaissance accrue des pouvoirs publics.

Depuis décembre 2005, les GEIQ ont rejoint par Décret le Conseil National de l’Insertion par l’Activité Economique et font désormais partie du secteur de l’insertion par l’activité économique.

Notre groupe d’étudiants a mené un travail de prospective en vue d’identifier sur le territoire des initiatives intervenant pour l’insertion professionnelle des jeunes et pour la qualité de leur emploi.

Notre attention s’est portée sur les Groupements d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification (GEIQ). Apparus à la fin des années 80 dans le secteur de la coopération agricole, les GEIQ ont pour mission centrale l’organisation de parcours d’insertion et de qualification au profit de demandeurs d’emploi.

Constitués sous forme d’associations, les GEIQ regroupent généralement des entreprises qui font le pari de miser sur le potentiel des personnes rencontrant des difficultés d’accès à l’emploi, afin de résoudre leurs problèmes de recrutement.

Ainsi, les GEIQ embauchent directement les publics qu’ils ciblent (jeunes sans qualification, demandeurs d’emploi de longue durée, demandeurs d’emploi d’un minima social tel que le RSA…) puis les mettent à disposition des entreprises adhérentes en fonction de leurs besoins.

Les GEIQ représentent un réel atout de lutte contre la précarité dans l’emploi chez les jeunes, du fait de l’engagement des entreprises dans un projet commun liant l’insertion et le développement économique. Les salariés des GEIQ sont très majoritairement embauchés par le biais d’un contrat de professionnalisation. Ce contrat permet la qualification des jeunes salariés par la mise en œuvre d’un tutorat, à la fois professionnel au sein des entreprises et à la fois socioprofessionnel par l’intermédiaire de l’équipe permanente du GEIQ qui les accompagne dans la résolution des problèmes périphériques à l’emploi (logement, santé, difficultés financières, mobilité, etc.). Outre l’action de ce double tutorat, le GEIQ favorise les rencontres entre l’ensemble des partenaires institutionnels et économiques locaux (services de l’emploi, collectivités locales, organisations professionnelles, organismes de formation, entreprises).

L’accompagnement assuré par les GEIQ, y compris sur le lieu de travail des salariés, permet si besoin d’apporter une remédiation ou un recadrage et de suivre l’évolution et la progression des jeunes salariés lors de leur parcours. Le GEIQ joue parfois le rôle de médiateur entre le salarié et l’entreprise. Il temporise, explique, négocie, ce qui permet parfois de « rattraper » des situations qui en l’absence du GEIQ se seraient certainement soldées par un licenciement mettant définitivement un terme au parcours du salarié dans l’entreprise.

Particulièrement adapté à la problématique de l’accès à l’emploi de qualité des jeunes, le dispositif des GEIQ nous semble combiner un certain nombre d’actions favorisant la sécurisation des parcours professionnels et sociaux à moyen et long terme.

Le bilan pouvant être fait de l’action des GEIQ démontre qu’ils répondent à des besoins et apportent une plus value réelle tant au niveau de l’entreprise que des jeunes.

Les principaux atouts des GEIQ :

Grâce à la mutualisation et à leur ancrage territorial, les GEIQ sont porteurs de valeurs ajoutées :

Pour les entreprises, ils leur permettent notamment de :

• acquérir et renouveler les compétences dont elles ont besoin,

• constituer un vivier de candidats à l’entrée dans un métier et/ou un secteur d’activité,

• mener à leur terme des contrats en alternance qui, le plus souvent, échouent lorsqu’elles les mettent en place directement,

• contribuer à développer une image attractive de leur profession et/ou de leur territoire, tant auprès de salariés potentiels que de partenaires institutionnels,

• décharger de toutes les formalités administratives liées à la mise en œuvre du contrat de travail, qui constituent un obstacle d’autant plus important que l’entreprise utilisatrice est petite,

• faciliter le recours et la gestion de l’alternance.

Pour les salariés et/ou demandeurs d’emploi, les GEIQ permettent de mieux satisfaire certaines de leurs attentes, au travers notamment de :

• la possibilité de créer des emplois plus stables et/ou de durée plus longue avec un seul employeur,

• l’amélioration continue des compétences par la connaissance d’univers de travail différents et des séquences de formation qualifiantes,

• au travers d’un parcours de professionnalisation rendu possible grâce au GEIQ,

• l’obtention d’une qualification - principalement de niveau V - et des perspectives renforcées d’accès à l’emploi durable.

Les GEIQ bénéficient d’aides de l’État et d’une reconnaissance de certaines branches professionnelles. L’aide de l’État aux GEIQ est de 686 euros par personne et par an pour chaque contrat de professionnalisation concernant des personnes de moins de 26 ans et de plus de 45 ans. Les collectivités territoriales financent un grand nombre de GEIQ, à des niveaux variables en fonction des territoires et des publics accueillis. Toutefois, les subventions publiques représentent en moyenne moins de 10 % du total des produits d’un GEIQ.

Certains OPCA de branche (dont bâtiment, propreté, transport) et interprofessionnels ont aménagé des modalités de mise en œuvre du contrat de professionnalisation afin de mieux participer au financement de l’accompagnement social et professionnel des salariés des GEIQ labellisés.

La principale ressource des GEIQ est donc la facturation de la mise à disposition auprès des entreprises. Pour exemple, 90% du budget annuel du GEIQ d’Ile de France est financé par ce moyen. 5% proviennent du remboursement des OPCA pour la formation. Les subventions, publiques et privées, contribuent aux 5% restants : il a bénéficié du soutien de la fondation Vinci à plusieurs reprises (financement et parrainage).

Mon indignation porte sur la précarité de l’emploi chez les jeunes :

• un nombre important de jeunes ne soit pas dans une situation d’emploi

• l’utilisation relativement importante de contrats précaires pour les jeunes

• je m’indigne de la précarité dans laquelle sont les jeunes les moins qualifiés scolairement

« Avant je manquais de confiance en moi, j’avais plus de mal dans la relation avec les autres » : voilà un témoignage qui ressort constamment de la part des anciens salariés des GEIQ. Des personnes qui au cours de leur parcours chaotique ont perdu toute confiance en elles et qui, au-delà de retrouver un emploi, cherchent à retrouver des repères perdus en chemin. Les GEIQ offrent en plus d’un contrat d’alternance un réel accompagnement social et professionnel. Les salariés bénéficient d’un suivi mensuel durant leur présence en formation et en entreprise. Ainsi, « le salarié a des repères dans son parcours, c’est-à-dire qu’il sait en permanence ce qu’on attend de lui et sur quel point il faut qu’il travaille ».

« Cet accompagnement sert de lien, de pont pour certains jeunes. Ce lien sert à bâtir les repères, trouver une réponse dans une formation, trouver un espace d’accueil au travers d’une entreprise, trouver une écoute et un accompagnement par le GEIQ »

Nombre de témoignages démontrent que les GEIQ offrent une réponse dont l’efficacité est aujourd’hui concrètement mesurée. Les entreprises trouvent dans les GEIQ une solution à leur problématique de recrutement et ce notamment pour les secteurs dits en tension, comme le BTP par exemple. Les salariés bénéficient d’un accès à une formation et d’une qualification tout en restant connectés au marché du travail et en percevant un salaire.

Dans sa recherche de profits, le marché du travail demeure indifférent aux problématiques de certaines personnes. Le GEIQ pallie donc ce manque d’écoute et de considération en prenant en compte la situation de chaque salarié.

Le GEIQ représente une réelle alternative qui mérite d’être étendue.